lu.se

Företagsekonomiska institutionen

Ekonomihögskolan vid Lunds universitet

Istället för management-godis: verktyg, förståelse och reflektion

Publicerad: 2020-01-29

Glöm alla enkla snabblösningar när det kommer till ledarskap och organisationsförändringar, råder forskarna Nadja Sörgärde och Stefan Sveningsson.

Stefan Sveningsson och Nadja Sörgärde är lärare och forskare i företagsekonomi. I sin nya bok ”Managing Change in Organizations” gör de upp med myten om att förändring alltid är något bra.

– De flesta av oss gillar ju inte ens förändring. Alla talar sig varma för det, men om vi får välja så slipper vi helst, säger Stefan Sveningsson.

Han menar att det i mycket handlar om den världen vi lever i. Det pratas ofta om hur turbulent och osäker den är, att demografin förändras och att ekonomin är instabil.

– Det råder en hög osäkerhet och i de scenarion som målas upp motiveras olika typer av förändringsprojekt. Men där är vi kritiska. Ofta initieras organisationsförändringar av en ny ledning eller ny chef som vill markera sin position. Men vi menar att det är en myt att tro att de här förändringarna är motiverade. Istället bör man analysera av omgivningen och företaget och börja där. Ska vi ens förändra något? säger Stefan Sveningsson.

Tre perspektiv på förändring

Nadja Sörgärde beskriver bilden av den heroiska ledningen som baxar igenom framgångsrika förändringar som ”management-godis”.

– Det kanske ger snabb tillfredsställelse, men är inte så bra i längden, säger hon och tillägger:

– En förändring kan också leda till så mycket som man inte kan förutse. I värsta fall kan effekterna av förändringen förstärka de problem som man hade från början.

Stefan och Nadja rekommenderar att man ska ställa sig tre frågor: hur, vad och varför? Det innebär att växla mellan tre olika perspektiv på förändring: verktyg, förståelse för processen och kritisk reflektion.

– Vi hoppas att boken ska ge den som läser idéer om vad det innebär och hur man kan arbeta med förändring, samtidigt som vi betonar behovet av reflektion, säger Nadja Sörgärde.

”Tänk på människan”

Ett vanligt misstag i organisationsförändringar, är enligt författarna just hur förändringen tas emot av de som ska leva med den: medarbetarna.

– Förändringar handlar så mycket om människor att det är lätt att glömma bort dem. De blir bara pilar och boxar i planer och strategier, säger Stefan Sveningsson och fortsätter:

– Man måste fråga sig: hur ser folk på detta? Ingen gillar egentligen förändring. Just därför måste man tänka igenom mottagandet. Tänk mindre tekniskt och utgå ifrån vilka föreställningar det finns i organisationen. Tänk på människan. Det är inte rocket science. Det är elementärt, men inte trivialt.

Stefan och Nadja liknar det vid ett bollspel där ledningen sparkar ut bollen, men där det inte är säkert att medarbetarna har motivation eller energi och intresse för att sparka den vidare. Förändringen kommer då att självdö.

– Vi propagerar för att medarbetarna ska ses som medproducenter. Vad kan vi göra tillsammans för att förändringen ska landa? Det räcker inte med en spark på bollen, den ska ju vidare, säger Nadja Sörgärde och fortsätter:

– Spelar vi ens samma spel? Det kanske inte är en fotboll som behövs, det kanske ska in en ishockeypuck på planen.

Nyfiken på boken? Den firas med bokrelease på Ekonomihögskolan den 6 februari.

Läs mer om bokeventet här

Ännu mer intresserad? Nadja Sörgärde är en av talarna på Ekonomidagen i Lund den 26 mars. Dagens tema är ”Morgondagens ledarskap – utmaningar och perspektiv”.

Läs mer om Ekonomidagen och hur du anmäler dig

Åtta hållpunkter för dig som vill leda förändring

1. Det handlar om människor. Se organisationens medlemmar som medproducenter till förändring.

2. Uppmärksamma och skapa eller forma människors uppfattning av behovet av förändring, organisationsidentitet och idéer.

3. Låt det inte bli ett skrivbordsprojekt! Aktiv närvaro och dialog behövs. Annars lyckas inte 2).

4. Om människor får vara involverade ökar det tilliten och förtroendet för de personer som driver förändringen.

5. Jobba med symbolik och språk. Berättelser kan bli ett kraftfullt verktyg.

6. Se igenom romantiska visioner och var realistisk i vad som kan åstadkommas. Lägg märke till intressekonflikter och maktspel.

7. Förändringen äger inte rum i ett socialt vakuum. Ta hänsyn till det lokala sammanhanget, ekonomi, politik och så vidare.

8. Var kritisk! Acceptera inte glada hejarop eller modeller. Inte ens de som getts här. :)

Källa: Managing Change in Organizations, s. 291–292.

Läs mer om boken på förlagets webbplats

Kontakt

Stefan Sveningsson

Professor i företagsekonomi på Ekonomihögskolan vid Lunds universitet
Telefon: 046-222 46 60