Sju vägar till en god (organisations)kultur
Publicerad: 2020-04-01
Är värdegrunder något som knyter medarbetare närmare varandra, eller något som mest skapar irritation? Vi behöver vända riktning i arbetet för en god kultur och utgå mer från professionernas behov, menar Louise Bringselius, docent och universitetslektor i företagsekonomi på Ekonomihögskolan.
– Vi behöver arbeta mer underifrån och upp. Utgångspunkten måste vara personalens berättelser om målkonflikter och etiska dilemman, säger Louise Bringselius. Foto: Istock
Louise Bringselius är aktuell med boken Vägar till en god kultur – Tillit, lärande och etik. För att skapa en god kultur behöver vi styra mindre och lyssna mer, menar Louise och ger följande råd:
1. Tydliggör syftet med en eventuell organisatorisk värdegrund.
Ge dig inte in i ett värdegrundsarbete oreflekterat. Fundera på om organisationen verkligen behöver en egen, unik värdegrund. Exempelvis finns redan den statliga värdegrunden, som utgår från våra grundlagar. Den bör vara obligatorisk för alla offentliga verksamheter. Bonus: Se upp för att fastna i floskler och var tydlig med att värdegrund är något annat än varumärke.
2. Fokusera på målkonflikter och beteenden i vardagen – och på att anpassa styrning och strukturer efter professionens feedback.
Många mål och krav skickas idag nedåt i styrkedjan och träffar professionerna. Vill vi skapa en god kultur behöver vi förstå hur dessa strukturer påverkar de grupper som arbetar i kärnuppdraget. Därför kan kulturen inte hanteras separat från frågor om ekonomistyrning och IT-system med mera.
Det är vanligt att värdeord skickas från en HR-avdelning nedåt i organisationen, men att inget skickas vidare upp igen. Det duger inte, menar Louise Bringselius. Det här arbetssättet har riktning bottom-up. Det kan användas också i relationen mellan myndighet och politisk huvudman. Ett aktuellt exempel är hur Lunds universitet har kritiserat övergången från egen lönehantering till central hantering hos Statens servicecenter och hur övergången har lett till ohälsa hos många medarbetare.
3. Bjud in medborgarna/kunderna/intressenterna och lär av deras berättelser.
Inom akademin är det studenternas röst som behöver höras, inom vården är det patientens. Lyssna – de kan ha en helt annan upplevelse av organisationskulturen än du själv tror. Vi ska inte bara visa tillit till de yrkesverksammas professionella omdöme, utan också till medborgarens. Ytterst handlar det här om att förstå hur organisationen klarar sitt uppdrag.
4. Förstå och respektera organisationens historia och kontext och bygg engagemang kring uppdraget.
I organisationens historia kan orsaken till en viss kultur ligga gömd – ta fram den i ljuset för att förstå och lägga grunden till fortsatt arbete. Ofta utgår man ifrån att allt gammalt ska rensas bort, men då rensar du samtidigt bort respekten för det arbete som organisationens medlemmar har gjort historiskt.
5. Ledning och chefer bör vara aktiva förebilder – men kulturen är en angelägenhet för alla.
Det handlar om att leva som man lär, men också om att inse att det inte enbart är chefen som äger kulturen. Alla medarbetare lever dagligen i kulturen och är därmed medskapare till den. Därför behöver de exempelvis också själva vara beredda att agera när härskartekniker används, när en kollega mobbas eller när någon agerar oetiskt.
6. Värna den psykologiska tryggheten – och välkomna de oppositionella.
Många vittnar om en tystnadskultur i samhället. Det finns flera tänkbara förklaringar, till exempel ett ökat fokus på att organisationen ska se bra ut i media och krav på följsamhet i beslutslinjen. Den individuella lönesättningen kan också bidra. Internt är man snabb att straffa den som gör fel, även om det handlar om oavsiktliga misstag och petitesser. Det leder till rädsla. Vi behöver psykologisk trygghet och då måste vi välkomna kritiker och lyssna på alla. På så vis vågar kommer fler våga framföra idéer som utvecklar verksamheten.
7. Utgå ifrån rättsliga grundprinciper, men också omhändertagande principer.
Några av de rättsliga principerna i våra grundlagar har sammanfattats i den statliga värdegrunden. Den gäller all offentlig verksamhet och även privat verksamhet med offentlig finansiering, så det är lite olyckligt att den har fått namnet ”den statliga värdegrunden”. Det är också viktigt att tänka på att den har en helt annan legitimitet och tyngd än en organisatorisk värdegrund, som utvecklas internt. Bland annat talar den om objektivitet, respekt, fri åsiktsbildning och service. Detta är viktiga värden att känna till.
Men från forskningen vet vi att det också krävs ett omhändertagande klimat för att bygga tillit och motivation. Därför behöver vi även prata om vikten av detta. Det räcker inte att ha fokus på ”bottom line”.
Fotnot: Tipsen har sin grund i Louise Bringselius nya bok i ämnet: Vägar till en god kultur – Tillit, lärande och etik (Komlitt förlag).
